Seamos honestos, todos hemos sentido que no encajamos en algún lugar, ya sea un trabajo, un grupo de amigos, un voluntariado o algo por el estilo. Particularmente, la rotación laboral es un tema al que las empresas no le brindan la importancia debida; esto es un punto flaco porque junto con el trabajador se va el know how (la forma de hacer su trabajo), excepto si solo iba a calentar el asiento.
Ahora que sabemos esto, vale preguntarnos: ¿por qué se van los trabajadores? Cuando entras a una nueva organización es como el iniciar una nueva relación, también puede ser tormentosa, tienes expectativas altas y das lo mejor de ti para que funcione; pero, con el pasar del tiempo, vas conociendo el otro lado de la empresa.
Como en todo lugar y situación, en el ámbito laboral hay momentos buenos y malos. Las primeras semanas y tal vez los primeros meses, tendrás el afán de aprender más y más; sin embargo, luego de un tiempo, la actividad que realizas la sentirás rutinaria.
Para que los colaboradores se sientan tan a gusto en su labor y no tengan el impulso de irse, ya sea por buscar mejores oportunidades o mayores retos, las empresas deben prestar atención en: la cultura organizacional y el clima laboral.
CULTURA ORGANIZACIONAL: TODOS PARA UNO Y UNO PARA TODOS
Si pasas bastante tiempo, ocho horas o más (si te explotan), en tu trabajo, es claro que todos deberían de manejar objetivos similares. La cultura organizacional comprende los valores, expectativas, creencias y otras formas de interacción humana dentro de los integrantes de una compañía (Chiavenato & , 1993). Este concepto tiene relación con Calvo de Mora (1991), quien nos dice que se compone por artefactos culturales, los cuales ejercen un control sobre el comportamiento de los miembros de la empresa. Así mismo, dentro de ello está su historia y su evolución.
Entonces, esta es la razón por la que los autores separan la cultura del clima organizacional; esta última queda muy limitada para todo lo que comprende la otra. Tomemos la definición que nos brinda Mena (2019); por un lado tenemos la filosofía, los lenguajes, los significados compartidos y demás ideas abstractas y, por otra parte, están los reglamentos y códigos, algo más tangible. Así podemos diferenciar dos tipos de componentes de la cultura organizacional.
Cada empresa es única, entonces, también son diferentes las culturas. Pueden haber elementos en común; quizás tengan políticas similares, no obstante, donde se encuentra la mayor diferencia es en los aspectos intangibles, como las formas en que se relacionan los empleados, el tono de la empresa, sus costumbres, entre otros. Los directivos deben aprovechar y hacer de la cultura su estrategia para mantener los talentos en la empresa y no dejar que se vayan.
CLIMA LABORAL: LOS TRABAJADORES QUIERE UN BUEN TRATO
Además de compartir una visión con sus compañeros, lo que busca un empleado es un óptimo ambiente de trabajo; esto se traduce en buenas relaciones con los colegas, buen trato de parte del jefe, un ambiente relajado y de confianza. Aquí entran en relevancia las habilidades de liderazgo de los jefes; estos no deben solo mandar o delegar actividades, para formar relaciones duraderas tienen que brindar una sensación de agrado en el entorno.
Los colaboradores desean trabajar con líderes en quienes confiar, así como ser reconocidos por su desempeño y mejoras en los procesos. Por ello, aquí te dejo 5 consejos que los líderes de las organizaciones pueden aplicar si buscan aumentar la confianza y consolidar su equipo de trabajo:
- Conquista sus corazones: quienes laboran en las empresas no son máquinas, son personas y, como tal, son seres emocionales. Para que los líderes de equipo se ganen el apoyo de su gente tienen que apelar a cultivar la confianza y dar prioridad a sus empleados.
- Forma líderes, no seguidores: la persona que dirige el equipo tiene la oportunidad de empoderarlos para que tomen como suyos los objetivos del grupo. Esto, además de ser un bonito mensaje, es más beneficioso para el líder porque, al tomar esa responsabilidad, las personas pondrán más empeño en resolver los problemas y realizar mejoras que ayuden a todos.
- Defender a tu gente: así como en un equipo el líder tiene la responsabilidad de crear un sentido de pertenencia, sumado a esto tiene que respaldar las decisiones que tomen. Si no logran los objetivos planteados, un alivio para los demás será que apoye las buenas intenciones y los ayude a aprender de los errores.
- Adaptarse es el secreto: luego del coronavirus, el 40% de los candidatos laborales considera que una parte importante para tomar la decisión de aceptar un empleo es la flexibilidad. La mayoría de quienes realizaron trabajo remoto no quiere volver por completo a las oficinas. Las empresas tienen la oportunidad de prestar atención y hacer sentir que las personas trabajan con ellas en vez de que trabajan para ellas.
- Aprovechar los sentimientos: uno se queda en un trabajo por otras razones más importantes que el salario; el ambiente laboral es crucial para que los trabajadores tengan sentimientos que los arraiguen a sus empleos,
mal pagado pero feliz. Desde el onboarding hasta las fechas festivas como cumpleaños, aniversarios, entre otros, pueden crear momentos y recuerdos que se quedarán para siempre.
TRABAJADORES FELICES, COLABORADORES LEALES
Ahora, con la información y los datos que te presentamos, ya sabes el gran reto que tienen las empresas y sus líderes para conseguir la permanencia de su personal. Las claves están en crear una cultura organizacional fuerte que resulte en que los empleados se relacionen con la empresa, no solo a un nivel superficial o por un salario, sino que sientan un fuerte compromiso, tan grande que den el mayor esfuerzo para que la organización crezca y salga adelante. Por otro lado, el clima laboral también es clave en esto, si bien algunos autores lo consideran dentro de la cultura organizacional, consideremos que es tan importante como para prestarle gran atención. En este punto, las cabezas de equipo tienen que brindar apoyo a sus colegas.
Editado por Isabella Solimano
REFERENCIAS
Calvo de Mora, J. . (1991). ¿Conocimiento del clima o la cultura en las organizaciones: qué hacer?
Chiavenato, I., & . (1993). Administración de recursos humanos. México: Mc Graw Hill.
Mena, M. D. (2019). La cultura organizacional, elementos generales, mediaciones e impacto en el desarrollo integral de las instituciones. Pensamiento y Gestión.
